Gelezen: Het Geheim van de Trainer / Lianne Kaufman en Janneke Ploegmakers #docentencursus #literatuurpresentatie

20130111 mindmap geheim vd trainer tbv literatuurpresentatieOmdat ik in de docentencursus ben gestapt met een iets andere achtergrond dan de meeste van mijn medecursisten (ik zie studenten/docenten vaak maar een keer en geef geen hoorcolleges aan honderd studenten bijvoorbeeld) leek het boek ‘Het Geheim van de Trainer’ mij een interessante uitgave om te gebruiken voor mijn literatuurpresentatie. De auteurs, Lianne Kaufman en Janneke Ploegmakers hebben volgens de achterflap van het boek jarenlange ervaring als trainer en willen die kennis graag delen met beginnende trainers. Volgens hen is trainen een vaardigheid, iets dat je kunt leren door veel te doen.

Het boek heeft een duidelijke opbouw en is verdeeld in vijf hoofdstukken die elk een belangrijk aspect van een training beschrijven. Maar wat is trainen nu precies? In het boek staat de volgende definitie:

Trainen is het organiseren van activiteiten die erop gericht zijn om bij bepaalde groepen zodanige leerprocessen op te roepen dat vooraf beoogde resultaten op het gebied van kennis, vaardigheden of houding worden bereikt.

Maar wat is nu precies het verschil met het ‘gewone’ lesgeven? Wat mij betreft zit hem dat in het feit dat je als trainer een groep vaak maar een of een aantal keren ziet. Het is lastiger om een band op te bouwen met je cursisten omdat je vaak als externe trainer ingehuurd wordt. Dat neemt niet weg dat je ook als trainer een bepaalde didactische en pedagogische verantwoordelijkheid naar je cursisten toe hebt, dus worden de leerstijlen van Kolb én de activerende werkvormen ook in het boek besproken.

Het boek is makkelijk leesbaar, geeft veel concrete voorbeelden en door het in vijf stukken te verdelen is het ook mogelijk om het boek in hapklare brokjes te lezen. Hieronder de vijf hoofdingrediënten van succesvolle trainingen zoals ze in het boek beschreven staan met achter elk ingrediënt een voorbeeld uit mijn eigen onderwijspraktijk.

Leerdoelen:
Het is belangrijk om vooraf met de opdrachtgever duidelijk te bespreken wat de leerdoelen moeten zijn. Maak deze leerdoelen specifiek maar bepaal ook globale leerdoelen waarbij het belangrijk is dat je rekening houdt met kennis (wat moet de deelnemer weten?), inzicht (wat moet de deelnemer na afloop begrijpen?), vaardigheid (wat moet de deelnemer na afloop kunnen?) en gedrag (wat moet de deelnemer in de praktijk gaan doen?). Een hulpmiddel bij het maken van leerdoelen kan een mindmap zijn.
Bij het daadwerkelijk ontwikkelen van de training kun je gebruik maken van een stappenplan waarin precies wordt beschreven hoe de training in elkaar zit en wat er gedaan moet worden om bij het leerdoel te komen.
Na de training is een evaluatie een handige manier om erachter te komen of je training voldeed aan de verwachtingen van de deelnemers maar ook of de leerdoelen geheel of gedeeltelijk behaald zijn.

Voorbeeld uit mijn eigen onderwijspraktijk:
Na de training Informatievaardigheden: weet je hoe je een zoekplan kunt opstellen en toepassen, heb je kennis van het aanbod informatiebronnen van de Fontys mediatheken, erken en herken je de verschillen in beschikbare informatiebronnen, weet je hoe je informatiebronnen en zoekresultaten kwalitatief kunt beoordelen, weet je welke (zoek)instrumenten er zijn voor het verkrijgen en beheren van informatie en ken je richtlijnen en methoden voor informatiegebruik.
Voor het behalen van de leerdoelen wordt gebruikt gemaakt van een inleidende Powerpoint presentatie, een demonstratie door de trainer en een online programma wat de deelnemer zelfstandig kan doorwerken maar daarbij wel hulp kan vragen aan de trainer. Na afloop wordt de workshop zelf digitaal geëvalueerd. Het behalen van de leerdoelen wordt geëvalueerd door het nakijken en beoordelen van de antwoorden van de studenten.

Deelnemers:
Bij de start van een training is het belangrijk dat je de verwachtingen van de deelnemers al kent of er bij het begin van de training naar op zoek gaat. Zo kun je gemakkelijker aansluiting vinden bij de leefwereld van de deelnemers. Probeer ook bepaald groepsgedrag te herkennen. Zeker als er een bepaalde negativiteit heerst binnen de groep deelnemers (denk aan opmerkingen als: ‘waarom moeten we deze training volgen?’, ‘wat hebben we aan deze training?’). In het boek worden een aantal groepsfasen beschreven (oriëntatie, strijd om de macht, samenwerking, strijd om de intimiteit en harmonie) en ook een aantal tips hoe je een negatieve sfeer kunt bestrijden.

Wat betreft leerstijlen is het fijn als je kunt aansluiten bij de voorkeursleerstijl van je deelnemers. Probeer die voorafgaand aan een training te achterhalen. Als dat niet lukt kun je in een training de diverse opdrachten op verschillende manieren aanbieden. Deelnemers worden zo geprikkeld om hun eigen manier te kiezen en zullen daardoor met meer plezier de opdrachten uitvoeren.

Neem hierbij de leerstijlen van Kolb als uitgangspunt. Kolb stelt dat ideaal gezien iedereen alle vier de soorten leren uit het model doorloopt in een logische volgorde. De vier fasen zijn: concreet ervaren, reflectief observeren, abstract conceptualiseren en actief experimenteren. De effectiviteit van een training neemt toe als je deze vier fasen in een training weet te gebruiken. De volgorde die je kiest in het werken met deze leerfasen is bepalend voor de effectiviteit maar volgens de auteurs is het opdoen van concrete ervaringen een mooie start in groepen met (volwassen) deelnemers.

Hoe? Inventariseer aan het begin van een training de praktijkervaringen van de deelnemers. Dit kun je bijvoorbeeld doen door een rollenspel. Laat de deelnemers daarna reflecteren op deze ervaring. Wat ging er goed, wat ging er minder goed, wat kan er beter. Koppel daar een stuk theorie aan vast en laat ze daarna oefenen met een situatie uit de eigen praktijk.

Voorbeeld uit mijn eigen onderwijspraktijk:
Bij de training Digibord wordt aan het begin van de training aan de studenten gevraagd welke ervaringen ze al hebben met het werken met een digibord. De studenten worden tevens uitgenodigd om het digibord te testen en hier iets op te schrijven. Daarna reflecteren de studenten op deze ervaringen door middel van terugkijken naar hetgeen ze net gedaan hebben (ging dat schrijven op zo’n bord makkelijk, waar moet ik op letten de volgende keer etc). Daarna vertelt de trainer een stukje theorie. Hoe werkt een digibord? Welke software heb je nodig? Waar vind je die software? Hoe kun je het inzetten in het onderwijs? Hoe werken de knopjes? Na de theorie mogen de studenten zelf een les bedenken op hun eigen vakgebied. Met de opleiding wordt zoveel mogelijk afgesproken dat deze les ook op de stage uitgevoerd mag worden. Op deze manier oefenen de studenten met zowel het digibord en de werking en de software maar mogen ze ook ervaren hoe het is om deze les echt uit te voeren.

Didactische werkvormen:
Volgens de auteurs zijn didactische werkvormen manieren waarop je de deelnemers meeneemt naar het uiteindelijke leerdoel. Een didactische werkvorm is niet meer en niet minder dan de vorm waarin je de leerstof aanbiedt en waarvan je verwacht dat die het beoogde effect (het behalen van het leerdoel) heeft. In het boek worden diverse didactische werkvormen besproken waaronder: interactief doceren, rollenspel, werken met subgroepen en de discussiemethode. Elke werkvorm wordt duidelijk uitgelegd en de auteurs geven ook aan wanneer een bepaalde werkvorm het meest effectief zou kunnen zijn. Voor welke werkvorm(en) je uiteindelijk kiest wordt mede bepaald door de leerdoelen (bijvoorbeeld: deelnemers krijgen inzicht in bepaalde stof door met elkaar te discussiëren en een rollenspel is geschikt om een bepaalde vaardigheid te oefenen) en de randvoorwaarden (denk aan grootte van het lokaal of de hoeveelheid deelnemers).

Voorbeeld uit mijn eigen onderwijspraktijk:
In de training Mindmappen worden de studenten allereerst gevraagd om met elkaar in gesprek te gaan over het begrip Mindmappen. Ze bespreken hierbij wat je met Mindmappen zou kunnen doen maar ze wisselen ook ervaringen uit. Daarna volgt een stukje achterliggende theorie over Mindmappen (linker- en rechter hersenhelft, manieren om informatie te onthouden etc). Tijdens het stukje theorie worden studenten uitgedaagd om vragen te beantwoorden en worden diverse afbeeldingen getoond waarmee ze kunnen oefenen met het gebruik van hun linker- en/of rechter hersenhelft). Deze spelletjes zorgen meestal voor veel hilariteit omdat niet iedereen zijn/haar hersenhelften op dezelfde manier gebruikt en daardoor zien niet alle studenten hetzelfde in de afbeeldingen. Daarna volgt een stukje theorie over het programma Mindmanager en daarna mogen studenten zelf aan de slag met het programma. Er wordt hierbij zoveel mogelijk de aansluiting gezocht bij het curriculum. Studenten moeten bijvoorbeeld een samenvatting maken van een studieboek dat ze gebruiken. Na het maken van de Mindmap volgt een plenaire terugkoppeling en worden de gemaakte Mindmaps aan elkaar getoond. Studenten krijgen feedback van de trainer maar voorzien ook elkaar van feedback. Tijdens het feedback geven krijgen de studenten ook nog tips en trucs van de trainer over het gebruik van het programma Mindmanager.

Hulpmiddelen en randvoorwaarden:
Denk vooraf goed na over welke hulpmiddelen je wil gaan gebruiken en of deze geschikt zijn voor bepaalde groepen mensen. In een lokaal met 30 deelnemers zal een whiteboard niet handig zijn omdat jouw geschreven tekst op het bord achter in het lokaal niet te zien is. En als je een Powerpoint presentatie gebruikt waarbij je internet nodig hebt, test dit vooraf even uit. Dit geldt ook als je een filmpje wil laten zien.

Voorbeeld uit mijn eigen onderwijspraktijk:
In de training Sociale Media wordt gebruik gemaakt van een Powerpoint presentatie die alleen als ondersteuning dient. Het verhaal erachter komt van de trainer zelf. In de presentatie zitten een aantal filmpjes die ofwel als ‘embedded filmpje’ zijn opgenomen (waardoor je niet afhankelijk bent van een internet verbinding) ofwel als link zijn opgenomen. In het laatste geval wordt vooraf altijd getest of de link nog naar het juiste filmpje verwijst. Vooraf test ik natuurlijk ook even het geluid en het volume. Dat laatste is vaak afhankelijk van de te verwachte groepsgrootte.

De trainer:
Als trainer moet je enthousiast, betrokken, doelgericht en creatief zijn. Je hebt vaak maar een kans om je groep deelnemers te leren kennen maar dat geldt omgekeerd ook. Zorg dat je kennis van zaken hebt, goed voorbereid bent en blijf jezelf ontwikkelen. Laat eens een ander meekijken of neem jezelf een keer op met een videocamera en bekijk het resultaat daarna kritisch.

Voorbeeld uit mijn eigen onderwijspraktijk:
Welke van de bovenstaande trainingen ook verzorg, ik bekijk vooraf altijd de bijbehorende lesvoorbereidingsformulieren en welke opdrachten studenten mee hebben gekregen vanuit de opleiding. Maar omdat de ervaring leert dat niet alle studenten vooraf lezen aan welke opdracht ze moeten werken tijdens een bepaalde training zorg ik ook voor alternatieve opdrachten. Zo kunnen studenten altijd aan de slag.
Ik begroet bij binnenkomt iedereen en bij het begin van een training heet ik iedereen welkom, noem mijn naam en functie en leg ik een aantal huisregels uit. Ik bejegen iedereen vriendelijk maar ben wel duidelijk naar studenten toe (een boterham smeren tijdens een training wordt door mij niet getolereerd en dat vertel ik de betreffende student dan ook op een duidelijke maar vriendelijke manier). Na een training bedank ik iedereen voor de inzet.

Als reflectie instrument gebruik ik voornamelijk mijn eigen collega’s. Ik kijk soms mee met de trainingen die zij geven en als we samen een training verzorgen vraag ik ze na afloop voor feedback. Ook krijg ik inzicht in mijn capaciteiten als trainer door de evaluaties die studenten na afloop invullen. Ze moeten namelijk ook de vraag beantwoorden hoe ze de uitleg en de begeleiding van de trainer vonden. Dit op een schaal van 1 tot 5 waarbij 1 staat voor onvoldoende en 5 voor heel goed. Verder zie ik bij de tips en tops die de studenten invullen soms opmerkingen staan die over de training maar soms ook over mij als trainer gaan. Dit zijn zaken die mij helpen om zowel de training als mezelf te verbeteren.

Eindconclusie: een handzaam boek met zeer veel praktische tips voor trainingen. Persoonlijk denk ik dat het wel meer geschikt is voor trainers die in de commerciële wereld werkzaam zijn maar ook voor workshops en trainingen in het onderwijs vind je voldoende tips waarmee je een training. maar ook jezelf als trainer, kunt verbeteren.

NB: De mindmap die bovenaan deze blogpost te vinden is, kun je vergroten door er een aantal keren op te klikken.

Advertenties

2 gedachtes over “Gelezen: Het Geheim van de Trainer / Lianne Kaufman en Janneke Ploegmakers #docentencursus #literatuurpresentatie

  1. Mooie samenvatting, het boek hoef ik nu niet meer te lezen! Leuk die koppeling nasr je eigen praktijk. Die mindmaptraining zou ik wel eens bij je willen volgen :)

Reacties zijn gesloten.